雇用先は派遣会社、就業先は派遣先企業という“ピラミッド構造”の下で働く就業スタイルのこと。雇用期間は決まっていて、契約期間が終了すると雇用関係は終わる。このような派遣で長く幸せに働き続けることができるか。派遣の場合、20代は売り手市場。ニーズは高く、仕事が見つかる確率も高い。20代では派遣先の職場でもかわいがってもらえ、月収も普通、出会いも多いので満足という人が多い。だが30代になると、不満や不安が目立ち始める。職場の人からは『ハケンさん』と呼ばれる、任されるのは簡単な作業ばかり、月収は低く、ボーナスもない。不公平等。仕事のやりがいや評価に対する欲求が高まる一方で、その思いが満たされないことへの不満は募る。このままハケンを続けていていいの？漠然と感じていた不安や焦りは、30歳を過ぎた頃から徐々に現実味を帯びてくる。正社員になろうにも、派遣歴は職務経験として認めてもらいにくく転職活動をしているが、苦戦中といった例も多いのが実情だ。
派遣法というのは実は通称で、正式名称は、”労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律”と言います。派遣法は１９８６年７月１日に施行されましたが、その後、何度か改正が行われました。派遣法は、派遣社員の雇用の安定や、雇用、福祉の充実、派遣社員の権利などを守るために定められた、派遣会社や派遣先企業などに向けた法律なのです。労働者の権利を守るための法律と言うと、派遣法の他に労働基準法などがあるのですが、派遣法では、派遣という形態での労働という、労働基準法などの労働関連法ではカバーしきれない派遣労働に焦点を当てて定められたものです。
派遣法では派遣労働者の保護とともに、企業側が派遣社員をスムーズに使用できるような環境に法改正で整備しています。例えば、制限されていた派遣の仕事の種類が、２００３年の改正で、現在では原則的に自由化され、派遣の期限が１年から３年まで延長、専門性の高い業務は、無期限になりました。
派遣法では、派遣先の事前面接など、労働者を特定する行為を、原則として禁止していますが、紹介予定派遣では、派遣後の採用の可能性を高めるためにも、その禁止規定から除外されています。なお、労働者を特定する行為において、労働者の年齢や性別などを理由として、その労働者を排除するようなことをしてはいけません。ただし、「長期のキャリア形成を図る観点から新卒などの特定年齢層を対象とする場合」など、年齢を理由とすることが許されているものもあります。また、女性の少ない職場の状況を改善する場合など、いわゆるポジテイブ・アクションを目的とする場合は、女性を優先的に求めることが許されています。